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Recruter en Chine

Bien recruter en Chine permet une stabilité des équipes sur le long terme. Mais ce n’est pas facile dans un pays où la demande est plus importante que l’offre. Un bon recrutement nécessite l’adoption de critères différents de ceux de l’occident. Voici un exemple et un contre-exemple.

Nous venons de recevoir une nouvelle commande de la part d’un client existant, un grand constructeur aéronautique. Depuis 2011 nous avons créé sur leur site de Pékin une équipe technique qui donne entière satisfaction pour deux raisons : Bien entendu pour la qualité du travail de l’équipe mais surtout pour sa stabilité. En effet, nous n’avons jamais eu de démission, les collaborateurs sont en place depuis sept ans, un record en Chine ! Cette fidélité tient essentiellement aux critères de recrutement que j’appliquent.

Plein emploi en Chine

Il est très difficile de garder des employés plus de cinq ans dans un pays où la demande est plus forte que l’offre. A juste raison, les employés profitent de cette situation et n’hésitent pas à changer d’employeur pour courir après des salaires plus élevés. Mais j’ai beaucoup de réticence à rentrer dans cette surenchère des salaires. Comme dit plus haut, je préfère appliquer mes critères de recrutement pour m’assurer de la fidélité des gens. Certes c’est plus difficile durant la phase de recrutement mais cela évite bien des mauvaises surprises par la suite. Il faut savoir que chez ce client la formation d’un nouveau collaborateur dure entre neuf mois et un an. Je ne peux donc pas me permettre d’avoir des gens qui partent au bout de deux ou trois ans de collaboration.

Privilégier le côté humain

Mes critères de recrutement privilégient le profil humain des candidats plutôt que leur savoir-faire. Je ne néglige pas les critères tels que diplômes obtenus, réputation de leurs écoles, compétences techniques, mais ils sont secondaires. Vous savez, la technique ça s’apprend et les Chinois sont particulièrement forts pour cela. Ils savent apprendre et maîtriser rapidement des techniques qu’ils ne connaissaient pas, quitte à étudier durant les week-ends. Par contre, que les gens soient Chinois ou non, vous ne changerez jamais leur caractère. D’où mon insistance à attacher de l’importance aux critères personnels suivants.

a) Origine

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L’origine des gens est mon premier critère et je préfère ceux qui sont nés dans de petites villes ou dans des villages de campagne. Dans les campagnes les gens ont acquis de vraies valeurs, tout le contraire des enfants gâtés des grandes villes. D’ailleurs, je supprime systématiquement ceux nés dans la grande mégapole située au centre-est de la Chine et que je ne peux nommer ici.

Ma préférence va pour les candidats venant de DongBei, territoire autrefois appelé Mandchourie et qui regroupe les trois provinces du nord-est : Jilin, Liaoning, Heilongjiang.
Bien entendu que l’on peut trouver de bons profils dans le sud de la Chine, mais disons que comme dans le midi de la France, il y a une certaine nonchalance qui me gêne un peu.

b) Métier des parents

Toujours pour une question de respect des valeurs, je préfère les candidats issus de familles très modestes et si possible avec plusieurs enfants. Pour information il n’y avait pas la règle de l’enfant unique dans les campagnes. Comme déjà dit dans d’autres articles, la doctrine du respect de la hiérarchie inculquée par Confucius est toujours d’actualité. Tous les Chinois ont un grand respect pour leurs parents. A ce titre ils leurs sont redevables des immenses sacrifices effectués pour payer leurs études. Les employés dont les parents sont modestes ont pour principal objectif la satisfaction de leurs parents. Au travail ils font toujours plus que ce qu’on leur demande.

c) Membre du CPC

Critère aussi très important, l’appartenance du candidat au CPC (Communist Party of China). Les personnes qui adhèrent au CPC sont très intéressantes car elles sont sérieuses, honnêtes, et besogneuses. Aucun des employés membres du CPC que j’ai eu ne m’a causé le moindre souci. Bien au contraire, certains sont même devenus de vrais amis.

Le contre-exemple

Une industrie implantée dans l’ouest de la France nous a récemment confié une mission de portage. La première étape consiste à recruter un Consultant avant-vente spécialisé en gestion de production. Il sera en charge d’apporter un support aux partenaires distributeurs lors de leur prospection.

Phase de sélection

Malgré mes fortes réticences, notre client a voulu participer activement à la première phase de sélection des candidats. Cette idée ne me plait pas du tout pour deux raisons :

  • Notre client est une société située dans un petit village et dirigée de pères en fils depuis 1868. La région est magnifique mais offre très peu d’opportunités d’embauche. Il règne un silence pesant dans l’entreprise, on sent que chaque employé se doit d’être redevable auprès de la famille propriétaire. A chaque réunion, j’ai noté que le P-DG (5ème génération) appelle ses collaborateurs par leurs prénoms, quelques fois par leurs noms de famille. Par contre, tous les collaborateurs appellent le P-DG par son nom de famille précédé d’un « Monsieur ». Ce respect de la hiérarchie est encore plus fort qu’en Chine ! 🙂
    Cela présage une phase de recrutement difficile. Je pense que la direction de cette entreprise doit avoir l’habitude des candidats dociles, voir soumis, ce qui sera le contraire en Chine.
  • Leurs critères d’évaluation sont uniquement basés sur le profil technique des candidats, le métier de l’entreprise, les caractéristiques de leurs produits, mais rien sur les valeurs humaines. J’ai beau leur expliquer mon point de vue mais je sens bien qu’ils s’en moquent complètement.

Short-list

Nous commençons la première étape et il en ressort une liste d’une dizaine de candidats que le responsable export viendra rencontrer. Sur cette dizaine de candidats une bonne moitié est sur-qualifiée et vont certainement malmener notre cher responsable export breton.

Entretiens

J’ai aussi demandé au responsable export de me laisser mener les entretiens, au moins durant le premier quart d’heure. Ceci afin d’établir une relation détendue avec les candidats. Comme déjà dit dans beaucoup d’articles, rien ne se fait sans un minimum de Guanxi. Il faut prendre le temps de parler de tout et de rien, plaisanter un peu autour d’un verre d’eau chaude, de détendre l’atmosphère comme on dit en France.
Sa réponse fut la suivante : « laissez moi faire car vous ne connaissez pas ni notre métier ni nos produits« . La suite des événements est facile à deviner :

  • Lors des entretiens le responsable export inonda chaque candidats de questions techniques. Il adorait étaler son savoir juste pour trouver le détail qui mettrait le candidat en difficulté. Il fallait que les candidats soient soumis, comme dans son village. Mais cette arrogance ne peut que faire perdre la face aux candidats, totalement à l’encontre de ce qu’il faut faire en Chine !
  • De leurs côtés, les candidats ont posé beaucoup de questions embarrassantes : quelle est la stratégie de l’entreprise, quel est son objectif en Chine, quels sont les investissements prévus, quelles sont les possibilités de carrière, combien de personnes vont être recrutées, quels avantages par rapport à la concurrence, quelles sont les évolutions de salaires, etc.
  • A l’issue des entretiens le Directeur Export avait perdu de sa confiance. Il était même choqué car il ne s’attendait pas à ce que ce soit les candidats qui évaluent son entreprise. Puis il était bien embarrassé car il devait rédiger un rapport au Directeur Général qui supervise notre mission et qui déteste profondément être « challengé ».
  • Finalement notre client a casser sa tirelire pour recruter un excellent profil technique. Il s’agit d’un garçon de 38 ans avec plus de dix ans d’expérience professionnelle. Le candidat n’a pas cru un mot de ce que disait le responsable export. Il a accepté le job « pour voir », et sans risque puisque sa rémunération avait fait un bond de 25%.

Quel gâchis !

Au bout de neuf mois le candidat et notre client ne s’entendaient plus, aucun Guanxi. Finalement notre client a décidé de tout arrêter malgré un bon portefeuille d’affaires en cours. Le candidat m’a avoué que ce n’est pas grave car il peut maintenant trouver un autre poste dans une grande entreprise avec un très bon salaire. Quant au client, il n’est plus jamais revenu en Chine. Quel gâchis !

Un bel exemple

Je vous donne le cas d’une de nos employées en poste chez notre constructeur aéronautique. Son expérience professionnelle se résumait à la réception des appels entrants dans un club de gym. Lors de son recrutement en 2011 notre client n’était pas enthousiaste car elle ne connaissait pas grand chose à l’informatique et encore moins à l’aéronautique.

Mais vu ses qualités humaines, j’ai insisté auprès de notre client qui finalement a accepté son recrutement. A sa grande surprise, il n’a fallu que six mois à cette jeune femme pour maîtriser son métier. A ce jour elle est toujours en poste. Elle est même devenue l’interlocuteur privilégié auprès de la Direction du client. C’est en partie grâce à la qualité de son travail et sa fidélité que nous avons obtenu cette nouvelle commande.

Il s’agit d’une personne originaire de la province de Heilongjiang !

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